本文信息由聯(lián)軸器生產(chǎn)廠家整理：當沸沸揚揚的義烏聘任制公務員的招聘終于告一段落，由此引發(fā)的社會和公眾的爭論卻還甚囂塵上。年薪30萬元聘任公務員，如此高價或許確實能夠吸引真正人才，但就“聘任制”的名頭來說，恐怕不過是一個噱頭而已。
　　 先我們應當明確的一個東西就是何為“聘任制”，恐怕按照字面理解來說就是干得好讓你繼續(xù)干，干得不好就讓你卷鋪蓋走人。由此看來，聘任制公務員的推行，其根本意義就是在于打破公務員的“鐵飯碗”，讓公務員的出口 為暢通，從而以一種良好的新陳代謝方式帶動整體隊伍素質(zhì)的提升。因此，就義務的公務員聘任制試點來說，其核心應當是如何讓能者留、庸者走。
　　當然，義烏在試點過程中還是設立了好似很完備的“退出”標準要求，比如實行試用期制度、加大考核的頻率等等，如此機制的存在乍一看確實很完善，但靜下心來想想，恐怕就不是這個味道了。試用期制度公務員有沒有？同樣有?？己擞袥]有？同樣有，只不過頻率沒有如此之多而已。如果說這一些原本都存在的制度只是讓出現(xiàn)的次數(shù) 多幾次就能夠收到立竿見影的成效的話，恐怕原來公務員的考核評價以及清退就不再會如此讓人所詬病。
　　自此，當再回頭看深圳公務員改革，聘任3200人，卻無一人被解聘的新聞時就能發(fā)現(xiàn)，恐怕義烏這一次賺足了公眾眼球的改革探索同樣會走向夭折?；蛟S，30萬元的年薪確實在廣納賢才中起到較為積極的作用，但如果不能夠把握住“聘任”的核心，恐怕再好看的包裝都不過是一個花架子。
　　總而言之剛性聯(lián)軸器廠家認為，30萬元年薪的聘任制公務員究 成效如何，或許還需要留給世間來檢驗，但如若不能將公務員的權(quán)責明晰，以責任為量化進行考核的話，究 還是會敗給人情和關(guān)照，讓考核換湯不換藥， 終讓聘任制的試點無果。